Doua abordari ale evaluarii profesionale anuale (in nursing)

Astazi am avut prima evaluare anuala in Elvetia. Aici e numita “Mitarbeiter Gespräch“. “Interviu cu colegul/angajatul.” (Mitarbeiter poate insemna ambele)

Sistemul de evaluare nu e neaparat acelasi la nivel national, exista mici variatii chiar interdepartamentale in cadrul grupului de spitale unde sunt angajat.

A fost un pic diferit fata de Anglia.

evaluare.png

In Anglia toate spitalele NHS sunt obligate sa aiba macar 1 evaluare (Appraisal sau Personal Performance Review) a tuturor angajatilor in fiecare an, dar sunt libere sa isi creeze sistemul propriu pentru a face asta.
De regula, in Anglia asta presupune un mini-interviu cu un manager, in care se stabilesc niste obiective pana la urmatoarea evaluare, se estimeaza cum au fost indeplinite vechile obiective (sau, dupa caz, cum s-a adaptat noul angajat la noul loc de munca) si se fac niste evaluari pe anumite subiecte importante pentru trust (“valorile (de baza ale) trustului”). De regula, “valorile trustului” sunt niste cuvinte care formeaza un acronim, o porcarie imprumutata de la multinationale, un pretext pentru a plati o gramada de bani unei agentii de publicitate pentru a crea un acronim care se vrea inteligent, folosit apoi in imaginea de brand a trustului.

Si uite asa devine un spital de stat o corporatie.

Eniuei, in Anglia, in trustul meu, la teatre aveam 2 Appraisals/an. Desi aveam o gramada de manageri (band 7), numarul de angajati era atat de mare incat se ajunsese sa fie delegata responsabilitatea asta asistentelor medicale cu competente suplimentare (band 6). In aproape 3 ani acolo, tot timpul am avut appraisal-uri facute pe fuga, tot timpul au fost organizate ad-hoc si tot timpul era o porcarie facuta doar pentru a bifa o casuta, care sa arate ca trustul indeplineste recomandarile venite de mai sus.

Un Appraisal se vroia un tool care sa ajute angajatii sa indeplineasca niste standarde profesionale si sa-i pastreze pe o traiectorie profesionala ascendenta. Adica sa iti pastrezi anumite competente la zi (asta se facea printr-o serie de traininguri fata-n-fata si cursuri online, majoritatea inutile) si sa iti imbunatatesti cunostintele in fiecare an, sa nu ramai la acelasi nivel toata viata. Teoretic, pe baza unor appraisals bune, un angajat putea avea sanse mai mari la o promovare.

In realitate era o formalitate extrem de enervanta si o pierdere de vreme. Le faceam doar ca sa nu ma frece nimeni la cap, dar erau TOTAL inutile. Nimeni nu era promovat “automat”. Ori amenintai ca pleci si erai promovat (daca erai bun), ori plecai in alta parte – unde luai un interviu pe un post / salariu care nu ti se oferea unde lucrai. Cursurile obligatorii on-line erau o gluma proasta iar cele fata-n-fata erau lipsite de utilitate reala, cu exceptia celor de prim-ajutor si de combaterea si prevenirea incendiilor.

 

In spitalul meu din Elvetia, sistemul e diferit.

Da, si aici avem un set de competente de baza care sunt autoevaluate si evaluate de catre manager, da, e si ceva vorbarie goala, dar, ca intotdeauna, omul sfinteste locul.

Totul e programat din timp (am primit o scrisoare-invitatie cu 3 saptamani inainte, cu instructiuni despre ce sa autoevaluez si despre ce sa vorbesc).

Apoi, discutia se vrea o evaluare onesta a punctelor forte si a celor slabe ale angajatului, fara amenintari sau “nu esti in stare sa faci asta”, doar “cum sa facem sa faci lucrurile mai bine”.

Am discutat deschis, fara ascunzisuri, despre ce e dificil si ce e ok la locul de munca, ce am reusit si ce nu am reusit sa fac pana acum. O discutie intr-un cadru mai organizat, dar pe care o ai cu un egal, nu neaparat cu un manager.

Ca sa se acopere si dpdv legal, acum e incurajat angajatul sa spuna toate problemele pe care le ale, situatiile conflictuale vechi sau posibile in viitor si orice alte probleme de la munca, apoi e rugat sa semneze un proces-verbal. Daca mai apoi invoci brusc bullying impotriva ta sau ca esti tratat gresit de manager sau ca munca este prea grea si ti-a provocat burnout sau stres ridicat sau depresie, nu poti spune ca e o problema de durata, pe care managerul ti-a ignorat-o sau nu a tratat-o corect.
Intr-o tara in care multi localnici acuza stres la serviciu sau sufera burnout, e important sa arati ca faci ceva pentru a preveni asta.

De asemenea, daca in Anglia evaluarea se facea 1-1, tu cu managerul, aici a fost invitat si managerul adjunct pentru ultima parte, cea de feedback.

Din nou, alta diferenta e in faptul ca in Anglia imi zicea lumea (inclusiv la spitalele unde faceam doar bank) dupa o vreme “a, you’re doing a good job” si alte mici fraze de feedback, aici n-am avut nici o idee ce parere au managerii mei despre munca mea pentru aproape 6 luni – iar urmatorul feedback a venit abia acum, dupa 8 luni.

Elvetienii nu-s asa generosi cu feedback-ul. Daca faci ceva gresit, iti spun imediat, nu de alta, dar sa n-o mai faci, pentru ca este verboten. 🙂

Daca faci ceva bine, ai voie sa afli asta doar 1 data pe an, la Mitarbeiter Gespräch (MaG), iti ajunge. :))

Tot teoretic, DOAR in functie de feedback-ul primit dupa MaG, urmat de stabilirea, acceptarea si indeplinirea unor noi activitati la munca, poti primi o marire de salariu. Daca faci tot timpul doar acelasi lucru ca (sa zicem) dupa 6 luni de munca intr-un loc, nu vei primi niciodata mai multi bani.

Mariri de salariu automate nu prea se poarta, sau se fac rar.

Bine, din discutiile avute cu unele colege, se pare ca si aici se mai poarta maririle de salariu obtinute la amenintarea cu demisia, atata timp cat managerul considera ca meriti o marire de salariu.
Atata doar ca nu poti folosi cartea asta decat 1 data, am inteles ca ar fi fost o colega care a facut-o de 2 ori, a doua oara nu a mai primit nimic, a fost lasata sa plece, a ajuns intr-un job care o platea mai bine, dar era un colectiv neplacut, si-a dat demisia si de acolo si apoi a ramas fara job o perioada destul de lunga.

 

Alte tari, alte obiceiuri.

2 Replies to “Doua abordari ale evaluarii profesionale anuale (in nursing)”

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.